Luis María Craviño: “People Analytics, permite anticipar escenarios y definir acciones de mayor impacto en las compañías”
El consultor, Luis María Craviño, sostuvo que las organizaciones deben evolucionar desde la intuición hacia la analítica para mejorar el desempeño, desarrollar talento y tomar decisiones con mayor impacto.
Las organizaciones generan cada vez más información sobre sus colaboradores. Sin embargo, el verdadero desafío ya no consiste en acumular datos, sino en convertirlos en decisiones capaces de mejorar el desempeño, desarrollar talento y fortalecer la competitividad empresarial.
Esa fue la temática principal de la conferencia "Analíticas de desempeño y talento: transformar los datos en decisiones con impacto", presentada por el consultor internacional y especialista en gestión del desempeño, Luis María Cravino durante el XVIII Congreso Internacional de Gestión Humana "Move Culture", organizado por Asobogh, BPO Center y Human Value.
Para el especialista, la transformación digital ha colocado a las áreas de Gestión Humana frente a un nuevo paradigma, donde la intuición ya no es suficiente para gestionar personas. "Sin datos solo tenemos sesgos", afirmó.
Cravino explicó que las organizaciones avanzan hacia modelos de People Analytics, entendidos como sistemas que permiten tomar decisiones sobre personas utilizando evidencia y no únicamente percepciones. Según indicó, este proceso comienza con el análisis descriptivo de la información, continúa con la comprensión de las causas que explican determinados comportamientos y evoluciona hacia modelos predictivos y prescriptivos que permiten anticipar escenarios y definir acciones concretas.
No obstante, advirtió que disponer de grandes volúmenes de información no garantiza mejores resultados. "Ningún dato es útil si no sirve para contar una historia."
Desde su perspectiva, la analítica debe convertirse en una herramienta para responder preguntas estratégicas: por qué las personas abandonan una organización, qué factores explican el bajo desempeño, cuáles son los perfiles con mayor potencial de crecimiento o qué acciones pueden fortalecer la retención del talento.
Desempeño con claridad
Uno de los principales ejes de la conferencia estuvo dedicado a la gestión del desempeño. Cravino sostuvo que muchas organizaciones concentran sus esfuerzos en medir resultados, pero descuidan la claridad sobre los objetivos y las conversaciones permanentes entre líderes y colaboradores.
El especialista resumió la gestión del desempeño en cuatro componentes: definir una dirección clara, evaluar resultados, generar conversaciones de retroalimentación y utilizar datos para mejorar las decisiones. "La calidad de una cultura es igual a la calidad de sus conversaciones."
En ese sentido, afirmó que el feedback continúa siendo una de las herramientas con mayor impacto sobre el desempeño individual y colectivo. Según explicó, reconocer un buen trabajo fortalece el compromiso, mientras que la ausencia de retroalimentación limita las posibilidades de mejora. "No hay nada más rentable que el feedback."
El talento también se mide
Durante la conferencia, Cravino señaló que las organizaciones deben identificar con mayor precisión el potencial de crecimiento de sus colaboradores y preparar oportunamente los planes de sucesión para posiciones críticas.
A su juicio, el talento no depende únicamente de las capacidades técnicas, sino también del compromiso, la disposición para aprender, la resiliencia y la capacidad de influir positivamente en otras personas.
El consultor recomendó medir periódicamente indicadores relacionados con el desarrollo del talento, la sucesión y la retención de colaboradores de alto potencial, ya que estos datos permiten anticipar riesgos para la organización.
Datos con sentido humano
Aunque gran parte de la conferencia estuvo enfocada en métricas e indicadores, Cravino insistió en que la tecnología debe mantenerse al servicio de las personas. "Primero está la gente y después están los datos."
El especialista también advirtió que el desarrollo de herramientas de inteligencia artificial dependerá de la calidad de la información disponible y de la capacidad de las organizaciones para interpretar correctamente esa evidencia.
Como mensaje final, invitó a las áreas de Gestión Humana a utilizar los datos como una herramienta para construir mejores experiencias laborales, fortalecer el liderazgo y generar organizaciones donde las personas puedan desarrollarse.
"Gestionar el desempeño para tener claridad y conversaciones; gestionar el talento para que la próxima generación sea mejor."