Para los improductivos, la evaluación del desempeño sin consecuencias se convierte en semilla de comodidad; por otro lado, es terreno fértil para la decepción de los eficientes. ¿Cuáles son las dos caras de esa ausencia de repercusiones? Mientras los colaboradores laboralmente confiables lo dan todo; los otros saben que, pase lo que pase, tienen su puesto casi asegurado.
Velar por el cumplimiento de metas crecientes, sin descuidar la calidad de vida laboral, es un pilar de las empresas con culturas profesionales y modernas. En ellas se respira un aire de exigencia y superación. Se promueve la rendición de cuentas, los gerentes evalúan los desvíos de la calidad esperada en los aportes individuales mediante conversaciones a fondo con los involucrados.
En cambio, en una empresa donde el buen o mal rendimiento no tiene efecto alguno, la evaluación del desempeño no marca la diferencia: es apenas una formalidad sin trascendencia. Ahí, el espíritu de mejoramiento, de responsabilidad y de pertenencia son los grandes ausentes.
En el deporte se dice que se puede perder partidos con buenos jugadores, pero que es difícil o imposible ganarlos con malos. La paradoja en algunas organizaciones es que, regularmente, casi todos sus miembros son calificados como excelentes, independientemente de que el resultado general sea inaceptable o apenas aceptable. Veamos razones que explican esta contradicción…
Exceso de camaradería. Intensos vínculos personales nublan la objetividad, no se corrige. Riesgo de represalias. Temor al boicot del evaluado, bien sea con malas referencias en otros ámbitos o con retrasos en el trabajo. Inconsistencia. Unos jefes son objetivos y otros no, entonces se evita ser el «patito feo». Vaca sagrada. No cumple, porque tiene «amigos» «arriba» que lo protegen.
Los buenos gerentes, leales a la empresa, viven en una posición de impotencia al no lograr cambios reales en las personas de bajo desempeño, más aún si sus propios jefes no los apoyan. A veces, no tienen más alternativa que hacer el trabajo del que lo incumple. Otros colaboradores competentes también se frustran al ser sobrecargadas con deberes que nos les corresponden.
Una gerencia de talento humano puede disponer de un sistema de evaluación del desempeño fiable e innovador, pero quienes lo gestionan deben estar comprometidos con los objetivos estratégicos, saber balancear las cargas de trabajo y el desarrollo de sus equipos. Solo entonces esa evaluación facultará la justa retribución, el óptimo clima laboral y el orgullo de pertenencia.
Los colaboradores realizan con más proactividad y empoderamiento su labor cuando realmente creen en el mecanismo de evaluación, cuando conocen las consecuencias de trabajar bien o no. También influye la actitud profesional, transparente y ética que tengan sus jefes y compañeros.
No existen procesos de evaluación infalibles, mientras el criterio humano intervenga, habrá alguna subjetividad. Lo crucial es que las organizaciones analicen críticamente el que usan para encauzar la productividad como eje de su cultura. La empresa no debe fomentar mensajes como «Sin importar lo que haga, aquí va a estar, siga tranquilo haciendo su trabajo como usted quiera».